Догану за неналежне виконання посадових обов’язків приклад

Винесення догани працівнику: як правильно документувати стягнення

Догану за неналежне виконання посадових обов’язків приклад

Пам’ятаєте вірш Редьярда Кіплінга про шістку слуг? «Шість вірних слуг у мене є, Що вчать мене всьому. І так їх звати: що, чиє, як, де, куди, чому…». Перш ніж застосовувати дисциплінарне стягнення, необхідно дізнатися відповіді на п’ять ключових запитань: хто, за що, кого, як і в який строк може «покарати».

Хто має право застосовувати стягнення?

Застосовувати дисциплінарні стягнення правомочний орган, якому надано право прийняття на роботу (ст. 147-1 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

У більшості випадків це — керівник підприємства, установи, організації (далі — підприємство). Відповідне право може бути  делеговано й іншій посадовій особі.

Наприклад, заступнику директора або директору з управління персоналом.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами (ч. 2 ст. 147-1 КЗпП).

За що накладають стягнення?

Дисциплінарне стягнення накладається за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних із трудовою функцією, не може бути підставою для застосування дисциплінарної відповідальності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на роботі вважається робочим часом.

Як можна «покарати» порушника?

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких видів стягнень:

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Обираючи вид стягнення, необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але наявність шкоди може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення.

Протягом якого часу застосовують стягнення?

КЗпП обмежує строк застосування дисциплінарного стягнення одним місяцем з дня його виявлення.

При цьому не беруть до уваги час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці.

Однак навіть за умови, що певні періоди не враховуються при обчисленні строку застосування стягнення, діє непорушне правило — стягнення можна застосувати не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Припустімо, працівник у травні 2016 року кілька днів не з’являвся на роботі без поважних причин. Прийшов час щорічної відпустки. Після відпустки працівник захворів, а у вересні взяв навчальну відпустку.

Незважаючи не те, що до місячного строку застосування дисциплінарного стягнення періоди відсутності працівника враховано не буде, після збігу шести місяців, наприкінці осені, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності законодавство вже не дає змоги.

Чи щодо всіх працівників можна застосовувати дисциплінарні стягнення?

Відповідь — так, однак є нюанси.

Працівникам певних категорій можна оголосити догану, однак звільнити їх за порушення трудової дисципліни не можна (ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗпП).

Порушення трудової дисципліни жінкою, яка має дитину дворічного віку, безумовно, дає підстави для застосування дисциплінарного стягнення. Однак, стаття 184 КЗпП забороняє провадити звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років. Тож, обрати як захід впливу маємо лише догану.

Законодавство виокремлює й інший випадок. Так, працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за порушення трудової дисципліни лише після отримання згоди виборного органу (ч. 3 ст. 252 КЗпП).

Зважаючи на те, що притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника — це право, а не обов’язок роботодавця, зовсім не обов’язково вдаватися до крайніх заходів, особливо у випадках, коли працівник «проштрафився» вперше.

Якщо ж прийнято рішення про винесення догани, діяти потрібно так.

Фіксуємо факт вчинення проступку

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою акта, довідки, доповідної записки, протоколу уповноваженого органу тощо.

Отримуємо від працівника письмові пояснення

До оголошення догани роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Оскільки це — пряма вимога законодавства, то вимогу про надання письмових пояснень можна заявляти:

  • усно в присутності свідків, про що складається акт;
  • письмово, з проставленням відмітки про отримання документа на екземплярі роботодавця.

Відмову від отримання документа, проставлення відмітки про його одержання фіксують в акті.

Складаємо акт, якщо працівник відмовляється надати пояснення

Відмову працівника від надання письмових пояснень необхідно зафіксувати в акті. Якщо працівник озвучив причини порушення трудової дисципліни в розмові, ці дані також доцільно зазначити в акті.

Зразок оформлення акта про відмову працівника від надання пояснень — у е-журналі «Кадровик-01»

Оголошуємо догану в наказі

Догану оголошують у наказі, із яким працівника ознайомлюють під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП).

Зразок наказу про догану працівнику

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується (повідомляється) працівнику під підпис у триденний строк (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213).

Видавайте наказ про накладання дисциплінарного стягнення напередодні вихідних, святкових, неробочих днів тільки у крайньому випадку — якщо є ризик пропустити строки притягнення до дисциплінарної відповідальності. Інакше «штучно» зменшується тривалість часу на ознайомлення з наказом.

Якщо роботодавець пропустить строки ознайомлення працівника з наказом про накладання дисциплінарного стягнення, матиме місце порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачено частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП. Окрім того, працівник у судовому порядку може оскаржити застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Складаємо акт, якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом

Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом і тим паче проставляти відмітку про ознайомлення, потрібно в присутності свідків зачитати працівнику наказ вголос. Відмову працівника ознайомитися з наказом і засвідчити ознайомлення підписом слід зафіксувати в акті.

З огляду на конфліктність ситуації не буде зайвим направити копію наказу листом із позначкою «Вручити особисто» і описом вкладення на всі адреси, зазначені в особовій картці працівника (у випадку, якщо місце проживання і реєстрації не збігаються). Хоча законодавство про працю подібної вимоги не містить, доцільно вжити всіх заходів, спрямованих на ознайомлення працівника з наказом.

Звичайно, застосовувати дисциплінарні стягнення потрібно виважено і з дотриманням вимог законодавства про працю. Однак, навряд чи цю процедуру можна назвати найскладнішою з тих, з якими доводиться мати справу кадровику. Але є «фігури вищого пілотажу», про які відомо далеко не всім.

Источник: https://www.kadrovik01.com.ua/article/3382-qqq-16-m11-ogolosheno-doganu-pratsvnikam-zastosovumo-ta-dokumentumo-pravilno

Юридична компаніяЮріс-Консалт

Догану за неналежне виконання посадових обов’язків приклад

Дисциплінарна відповідальність регулюється кількома документами, включаючи закони, підзаконні акти, а також внутрішні нормативи роботодавців (наприклад, це можуть бути правила трудового розпорядку).

Однак основними, базовими, так би мовити, видами стягнення за порушення трудової дисципліни, відповідно до норм КЗпП, є догана і звільнення. Але на практиці статутами і положеннями про трудову дисципліну передбачені й інші дисциплінарні стягнення, в т. ч. спеціальні.

Вид стягнення залежить, насамперед, від його мети. Наприклад, стягнення може бути направлено на обмеження або позбавлення правопорушника певного права чи блага. Сюди належать і пониження в посаді (розжалування), і власне звільнення.

Інші заходи зазвичай менш радикальні і пов’язані, в першу чергу, з осудом поведінки винного працівника без обмеження його прав. До цього виду стягнень відносяться, як правило, догана, попередження і т. д.

У відповідності з трудовим законодавством, зокрема ст.149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна оголосити працівникові догану і тут же його звільнити.

На практиці ж догана часто застосовується одночасно з позбавленням премії, але юристи зазначають, що така комбінація не робить це поєднання штрафом в розумінні грошового покарання.

Як, втім, не є дисциплінарним стягненням і утримання із зарплати відшкодування матеріальної шкоди.

Звільнити працівника має право той, хто наділений правом прийняти його на роботу.

В окремих випадках, визначених законодавством, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно з статутними документами, положеннями та іншими документами, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може накладатися вищим керівництвом (по відношенню до керівництва, яке брало на роботу). Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством. Наприклад, судді, обрані на посаду безстроково, можуть бути звільнені тільки Верховною Радою. На приватному підприємстві працівник може бути звільнений директором. У деяких випадках для звільнення необхідна згода профспілкової організації. Але це відбувається тільки тоді, коли ініціатором звільнення виступає власник або уповноважений ним орган.

І ще важливий момент. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний зажадати від працівника письмове пояснення. Мета цього пояснення – з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним.

Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення було правомірним. Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати таке.

Причому це не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник або уповноважений ним орган має докази, що він пояснення зажадав. Якщо порушник трудової дисципліни відмовився від дачі пояснення, акт про це складається за підписом кількох осіб.

Складається він і тоді, коли працівник, який з’явився на роботі в нетверезому стані, відмовляється пройти медичний огляд для визначення стану сп’яніння.

Спеціальна і загальна відповідальність

Але повернемося до видів дисциплінарних стягнень. Як вже було сказано, покарання працівника залежить від ряду факторів, включаючи посаду, форму власності підприємства, специфіку роботи, ступінь тяжкості порушення і т. д. Юристи, що спеціалізуються на трудовому праві, виділяють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність.

До загальної відноситься відповідальність, передбачена в КЗпП. Наприклад, звільнення працівника на підставах, передбачених п. 7 ст. 40 КЗпП, тобто у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

До спеціальної ж відноситься та відповідальність, яка передбачена статутами або окремими положеннями про роботу чи трудову дисципліну, а то і деякими законами – наприклад, про державну службу або про судоустрій та статус суддів.

Як відзначають правознавці, оскільки дія таких норм поширюється на працівників окремих категорій, для них поняття трудового правопорушення може бути розширеним за рахунок того, що воно включає дії, несумісні з посадою. Наприклад, суддя може бути звільнений за порушення присяги. Це і буде спеціальна дисциплінарна відповідальність.

При цьому процедура звільнення також буде носити певний порядок, без дотримання якого суддю звільнити не можна. Тому не останню роль у визначенні стягнення грає якраз приналежність відповідальності до загальної або спеціальної.

Перш, ніж перейти до розгляду конкретних видів стягнення, відзначимо, що всі вони оголошуються в наказі (розпорядженні) і повідомляються працівнику під розписку. Повідомлення змісту наказу під розписку є гарантією того, що працівник знає про стягнення і в разі незгоди з ним може його оскаржити.

Оскільки накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення, недотримання вимог законодавства щодо процедури накладення стягнення та повідомлення про це працівникові буде розцінюватися в суді як незаконне.

Але при цьому заносити будь-яке стягнення в трудову книжку заборонено (крім тих, які будуть підставою для звільнення від займаної посади).

Зауваження

Найбільш простим стягненням, на думку вітчизняних експертів, є так зване зауваження. Суть цього заходу полягає не в обмеженні прав і не в засудженні протиправної поведінки працівника. Скоріше, зауваження покликане наставити його на шлях істинний, тобто нагадати про його трудові обов’язки, про неприпустимість порушення трудової дисципліни.

Безумовно, про зауваження можна говорити тільки в разі, якщо працівником допущено незначне порушення, що не має практичних наслідків. Наприклад, несуттєвим буде запізнення на роботу офісного працівника.

При цьому, якщо на роботу спізнюється, скажімо, машиніст метрополітену або водій громадського транспорту, наслідки будуть зовсім іншими, і тут уже зауваженням не обійтися.

Догана

Більш суворим, на відміну від попереднього, є такий вид дисциплінарного стягнення, як догана. Вона може бути як усною, так і письмовою. Засудження – саме так можна охарактеризувати внутрішньо зміст цієї санкції.

Догана застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто правил поведінки, яких необхідно дотримуватися під час виконання трудових обов’язків (встановлених колективним або трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією і т. д.).

Юристи відзначають, що базовою складовою для винесення догани працівникові є наявність вини як у діях, так і в бездіяльності.

Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника – людина під впливом почуття провини, а іноді і страху повинна зрозуміти, що зробила неправильно, і надалі не допускати такого порушення, щоб не погіршити своє становище. Наприклад, в деяких випадках, якщо працівник протягом певного проміжку часу отримує кілька доган, його звільняють.

Заходи дисциплінарного впливу

На відміну від загальної дисциплінарної відповідальності, що передбачає в якості стягнення лише догану і звільнення, спеціальна відповідальність може включати ще й так звані заходи дисциплінарного впливу, які, по суті, не є дисциплінарним стягненням, однак досить часто застосовуються, наприклад, до держслужбовців. Відповідно до ст. 14 ЗУ “Про державну службу”, до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним трудовим законодавством, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність і затримка до року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. І якщо з затримкою підвищення все зрозуміло, то такий захід дисциплінарного впливу, як попередження, повинен насторожити державного службовця, бо його можна трактувати як невідповідність займаній посаді, а значить, в разі неможливості переведення на іншу роботу воно може привести до звільнення.

Звільнення

Мабуть, з усіх видів дисциплінарних стягнень звільнення є крайньою і найбільш жалюгідної мірою в плані наслідків як для працівника, так і для роботодавця. З цієї причини звільнення застосовується виключно в певних випадках, передбачених трудовим законодавством. Пленум ВСУ в постанові “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р.

визнав дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП.

Наприклад, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогулу без поважних причин; неявки на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності і т.д.

Проте навіть описані в КЗпП підстави для звільнення носять частково суб’єктивний характер. Наприклад, те, що людина проспала і запізнилася на роботу на 3 години, є поважною причиною чи ні? Адже, з одного боку, це не поважна причина, а з іншого – якщо працівник через високе навантаження змушений затримуватися на роботі до ночі, немає нічого дивного в тому, що він може проспати.

Тому закон гарантує право як на оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця, так і на захист від незаконного звільнення.

Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував роботодавець, необгрунтовано або не відповідає тяжкості вчиненого проступку, він може звернутися до органів, що розглядають трудові спори в порядку, передбаченому КЗпП.

Якщо працівник вважає, що звільнений незаконно, він може звернутися в суд.

http://www.prostopravo.com.ua

Источник: http://www.uris-c.com.ua/2012/03/14/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D1%96%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0-%D0%B2%D1%96%D0%B4%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D1%96%D0%B4%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%96%D1%81%D1%82%D1%8C-%D0%BF%D1%80%D0%B0%D1%86/

Адвокат Ганасьян
Добавить комментарий